Unijny nadmiar równości

Traktat Rzymski pozwala na przyjmowanie środków „w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”. Z możliwości tej instytucje UE korzystały nader chętnie, przyjmując liczne dyrektywy. Zapewniać one miały równe traktowanie kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek. Wprowadziły zasadę równego traktowania bez względu na pochodzenie etniczne lub rasowe, w zakresie zatrudnienia i pracy, mężczyzn i kobiet w dostępie do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, a także w dostępie do towarów i usług.

Od Sasa do lasa
Najnowsza propozycja UE dotyczy dyrektywy wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania niezależnie od religii, wierzeń, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej. Zbiór tak różnorodnych przesłanek dyskryminacji może budzić zdziwienie. Dlaczego? Bo obiekcje wobec dyrektywy dotyczące zrównania ze względu na orientację seksualną mogą prowadzić do zarzutu o nieczułość na potrzeby niepełnosprawnych. Kontrowersje budzi przede wszystkim orientacja seksualna, gdyż ze względu na rozbieżności między państwami członkowskimi w zakresie równouprawnienia mniejszości seksualnych jej działanie może naruszać tradycje właściwe poszczególnym państwom. W sposób właściwy dla dyrektyw tego rodzaju rozróżnia ona dyskryminację bezpośrednią i pośrednią. Różnica między nimi polega na zabarwieniu działania. Dyskryminacja bezpośrednia odbywa się z pełnym zamiarem dyskryminacji, pośrednia jest wywołana pozornie neutralnym działaniem, którego skutki są jednak dyskryminujące, nawet jeżeli osoba wywołująca te działania nie była tego świadoma. Szczególną kategorią dyskryminacji jest molestowanie (w polskiej wersji właściwiej byłoby użyć słowa „nękanie”). Odnosi się ono do działania, którego „celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy”.

W propozycji tej dyrektywy uznano, iż ciężar dowodu, że do dyskryminacji nie doszło, spoczywał będzie na osobie o nią oskarżonej. W wyjaśnieniach do projektu czytamy: „Ogólna zasada w postępowaniach sądowych stanowi, iż osoba dowodząca czegoś musi to udowodnić. Jednakże w sprawach o dyskryminację często niezwykle trudno jest uzyskać dowód niezbędny, aby dowieść winę, gdyż znajduje się on po stronie pozwanego”. Widać autorom tego stanowiska nie przychodzi nawet do głowy, że problemy te mogą być również wynikiem wydumanych zarzutów o dyskryminację, a zmiana ciężaru dowodu może zachęcać do nadużywania tego zarzutu w stosunkach pracowniczych.

Jak działa dyrektywa
Dyrektywa zasadniczo adresowana jest do państw członkowskich, które dopiero mają obowiązek wdrożyć ją do swoich porządków prawnych ze skutkiem dla obywateli. Państwa zobowiązane są do osiągnięcia celu dyrektywy. Środki do niego prowadzące wybierają same. To pozostawia pole do nadużyć. Mogą one zmierzać w dwie strony: niepełnego wdrożenia dyrektywy lub nadmiernej gorliwości w jej wdrażaniu. Oczywiście w tym drugim przypadku państwa mają przeważnie swobodę działania, jednakże nie jest dobrze, jeżeli powołują się na wymogi prawa UE. Praktyka pokazuje, że urzędnicy polscy, w przeciwieństwie do ich kolegów ze „starych” państw członkowskich, wykazują się nadgorliwością w znajdowaniu w dyrektywach obowiązków, których tam nie ma. Przykładem takiego zachowania było wpisanie do projektu ustawy wdrażającej kilka dyrektyw antydyskryminacyjnych obowiązku objęcia zasadą równego traktowania organizacji pozarządowych, czego żadna z dyrektyw nie wymagała.